İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ

İŞÇİ HANGİ HALLERDE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR? HAKLI NEDENLE FESİH HALİNDE TAZMİNATA HAK KAZANIR MI?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi işveren veyahut işçiden kaynaklı nedenlerle sona erebilir. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklı tazminata hak kazanıp kazanamayacağı bu iş ilişkisinin sona erme hallerine göre belirlenecektir.

Kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işçi tarafından belirli bir süre önce işverene iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Bu süreler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Süreli Fesih başlıklı 17. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

Süreli fesih

Madde 17 –Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Görüleceği üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesini fesheden taraf işçi veyahut işveren olsun çalışma süresine göre belirlenecek süreye göre sözleşmenin feshedildiğini bildirmek durumundadır. Bu maddeye aykırı davranan taraf “ihbar tazminatı” ödemekle yükümlü olur.

Ancak haklı nedenlerin varlığı halinde taraflar ihbar önelinde bulunmaksızın “derhal” fesih hakkını kullanabilir. İşbu yazımızın konusu da işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı şartları ve sonuçlarıdır.

• İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabileceği haller 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve son olarak zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabilir. İşçinin haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

• Sağlık sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi haklı nedenle iş akdini sonlandırabilir.

İş Kanunu’nun m. 24/I-a hükmüne göre, işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için yapılan işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratması gereklidir ve bu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. Ağır iş makinesinde operatörlük yapan bir işçide zamanla duyma kaybı oluşması bu nitelikte bir tehlikeye örnektir. (Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.115.) İşin niteliğinden doğan bu hastalıklar, çoğu zaman meslek hastalıklarıdır.

Yargıtayın yerleşik içtihadına göre, hastalığın işyerindeki koşullardan kaynaklandığı doktor raporu ile ispat edilmeli; bunun için eğer gerekiyorsa işyerinde inceleme yapılmalıdır. 25.06.2009 tarihli kararda, “işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi” gerektiği, “konusunda uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi”nin hatalı olduğu belirtilmiştir. (Yarg. 9. HD., 8.7.2008, E.2007/23815, K.2008/19774)

İşin tehlike oluşturup oluşturmayacağı tespit edilirken, objektif (nesnel) koşullar yanında, işçinin yaşı, vücut ve sağlık durumu, cinsiyeti vb. gibi sübjektif (öznel) koşulların da dikkate alınması gerekir. (Narmanlıoğlu, Ferdi İş İlişkileri I, s.419; Centel, Tankut: İş Hukuku, C.I, Bireysel İş Hukuku 2. Bası, İstanbul 1994, s.177; Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s.603.)

Çünkü, yapılan işin niteliği işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olabileceği gibi, işçinin vücut yapısı ve sağlık durumu bakımından da tehlikeli olabilir

Bundan başka, hangi hastalıkların yapılan işin niteliğinden doğduğu her somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenmelidir. Şüphesiz işçi meslek hastalığına yakalanması halinde İş K. m.24/I-a hükmüne dayanarak sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

1. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş akdini haklı nedenle sonlandırabilir.

İş Kanunu’nun. 24. maddesinin I. fıkrasının b bendinde derhal feshe sebebiyet veren diğer bir sağlık sebebi düzenlenmiştir. Bu hükme göre, “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Burada feshe sebebiyet veren iki ayrı durum vardır:

– Birincisi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin “bulaşıcı” bir hastalığa yakalanması,

– İkincisi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut diğer bir işçi konumunda çalışan kişinin “işçinin işi ile bağdaşmayan” bir hastalığa yakalanmasıdır. (Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 26. Bası, İstanbul 2013, s. 282-283; Çil, Şahin: İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, 2. Baskı, Ankara 2007, s.1739.)

Bulaşıcı hastalık, işçi bakımından başlı başına bir tehlikedir ve haklı nedenle fesih için yeterlidir. Bu nedenle bu hastalığın ayrıca işçinin yaptığı iş ile bağdaşmaması gerekmez. Kanundaki ifadeden de, bu iki tehlike veya istenmeyen durumdan birinin gerçekleşmesi yeterli sayılmıştır. Dolayısıyla, bu koşullardan herhangi birinin gerçekleşmesi işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi için yeterlidir. (Caniklioğlu, Nurşen: Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi, İstanbul 2002, s. 218; Karş. Akyiğit, Ercan: Kıdem Tazminatı, 2. Bası, Ankara 2010, s. 115; aynı yazar, İş Kanunu Şerhi I, s. 1070)

2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

Kanun’da ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması sebeplerinden doğan fesih hakları aşağıda sayılmakta ve açıklanmaktadır.

1. İşveren İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri Hakkında Yanlış Vasıflar veya Şartlar Göstermek yahut Gerçeğe Uygun Olmayan Bilgiler Vermek veya Sözler Söylemek Suretiyle İşçiyi Yanıltırsa

Bu alt bent içerisinde işverenin sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltması halinde derhal fesih hakkının doğacağı belirtilmiştir Burada alt bende dayanarak fesih hakkının doğması için önem arz eden husus işverenin verdiği yanlış bilginin sözleşmenin yapılmasında etkili olmasıdır.

1. İşveren İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söyler, Davranışlarda Bulunursa veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunursa veya İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemler Alınmazsa

B alt bendinde iki ayrı fesih sebebi sayılmıştır. Bunlardan ilki işverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, ikincisi ise işverenin işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır.

D alt bendinde ise işçinin iş yerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasıdır. D alt bendine göre fesih hakkının doğması için işçinin tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmaması şartlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

Kanun’da işveren vekili ayrıca sayılmamış olsa da işveren vekilinin b alt bendi kapsamında sayılan eylemlerden birini işçiye karşı gerçekleştirmesi de haklı fesih sebebi teşkil edecektir.

Ayrıca işçinin ailesi kavramını da dar olarak yorumlamamak gerekir. Örneğin, işçinin nişanlısına işveren tarafından bu kapsamda bir eylem yapılması halinde nişanlının da aile kapsamında değerlendirilmesi ve işçinin fesih hakkının doğması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi cinsel tacize uğraması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden bir işçinin tarafı olduğu bir dava dosyasına ilişkin kararında; işçinin iş yerinde başkası tarafından cinsel tacize uğraması halinde işverenin bunu önlemek adına gerekli ve etkili olacak önlemleri alması gerektiği aksi takdirde işçinin yine bu alt bende dayanarak iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği belirtilmiştir. Karara konu olayda cinsel taciz mağduru işçi durumu şefine aktarmış, direkt olarak işverene aktarmamıştır. Karara konu olayda şef bir nevi işveren vekili gibi değerlendirilmiş ve işverenin önlem almadığına kanaat getirilerek işçi haklı bulunmuştur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.11.2019 tarihli ve 2017/13804 E., 2019/21067 K. sayılı kararı)

1. İşveren İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunur veya Gözdağı Verirse, yahut İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, Yahut İşçiye ve Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunursa

Bu alt bent kapsamında dört ayrı fesih sebebi sayılmıştır.

İlk fesih sebebi, işverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunması veya gözdağı vermesidir. Burada işverenin sataşması veya gözdağı vermesiyle kastedilen husus işverenin işçiyi veya aile üyelerini korkutması ya da maddi veya manevi zarara uğrayacaklarından bahisle tehdit etmesidir.

İkinci fesih sebebi, işverenin, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesidir. Bu durumdaki örnekler sınırlı sayıda olmayıp fesih hakkının doğmasına yol açan temel husus işverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa yönlendirmesidir.

Üçüncü fesih sebebi, işverenin, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezası öngörülen bir suç işlemesidir. Burada önemli husus işlenen suçun karşılığı olarak hapis cezası öngörülmesidir.

Dördüncü fesih sebebi, işverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnat ve ithamlarda bulunmasıdır. Toplum nezdinde yüz kızartıcı olarak görülen, insanlara olan güveni zedeleyecek eylemlerle işçinin haksız olarak itham edilmesi bu kapsama girecektir.

1. İşveren Tarafından İşçinin Ücreti Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmez veya Ödenmezse,

Bu alt bent kapsamında işveren tarafından işçinin ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse haklı fesih hakkı doğar.

Burada bahsedilen ücret kavramı işçinin çıplak ücreti olarak yorumlanmayıp geniş anlamda ücret olarak yorumlanmakta ve ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, genel tatil, yakacak yardımı vb. yan haklar da ücret kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin sigorta primi hiç yatırılmıyor veya gerçek ücreti üzerinden yatırılmıyorsa bu durumda da ücretinin gerektiği gibi hesap edildiği ve ödendiğinden bahsedilemeyecek olup bu alt bent kapsamında fesih hakkının doğacağını belirtmek gerekir.

Ücretin geç ödenmesi de bu kapsamda değerlendirilmekte olup, ücretin geç ödenmesi halini dürüstlük kuralıyla beraber değerlendirmek gerekir. Ücretin düzenli bir şekilde geç ödenmesi söz konusuysa bu kapsamda fesih hakkı doğacaktır.

1. Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı ve Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücret Karşılanmazsa, yahut Çalışma Şartları Uygulanmazsa

Bu alt bent kapsamında iki ayrı fesih sebebi sayılmıştır.

Birinci fesih sebebi, parça başına veya iş tutarı üzerinden ödeme karşılığı anlaşılan bir işte işverenin işçiye yapabileceği sayı veya tutardan az iş vermesi halinde aradaki ücret farkını zaman esasına göre işçinin eksik aldığı ücreti karşılamamasıdır.

İkinci fesih sebebi, çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Burada fesih hakkı tanıyan durum, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi mevcut bulunması gereken çalışma şartlarının uygulanmamasıdır.

3. Zorlayıcı Sebepler

Bu bent Kanun’da “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” şeklinde yer almıştır. Bu kapsamda işçinin fesih hakkının doğması için iş yerinde bir hafta fazla süre işin durmasını gerektirecek bir mücbir sebebin varlığı söz konusu olmalıdır. Doğal afetler veya iş yerinin faaliyetini engelleyecek hukuki nedenlerin varlığı mücbir sebep dolayısıyla işin durmasını gerektirebilir. Kanun’un 40. maddesi uyarınca bir haftalık bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım gün ücreti ödenir. Bir haftalık bekleme süresinin geçmesinin ardından mücbir sebep dolayısıyla iş yerinde işin durması durumu sona erene kadar işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

• İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesine göre işçi iş sözleşmesini İş K.md.24’e göre haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Madde hükmünde belirtildiği üzere işçi sağlık nedenleri veya ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller ve benzeri nedenler ya da zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Kanunda sayılan bu haller dışında iş sözleşmesini fesheden (istifa eden) işçinin kural olarak kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Fakat işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini dava sürecine gidilmesi halinde ispat edebilmesi beklenir.

Buna karşın bazı hallerde kanun koyucu iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçiye kıdem tazminatı talep hakkı tanımaktadır. İş K.md.24. maddenin kapsamı dışında muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ve yine 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi veya kadın işçi ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi hallerinde de işçiye kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. maddesi uyarınca, işçi kuruluşunda yöneticilik görevi için çalıştığı işyerinden ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Anılan yasal haller dışında iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bununla birlikte uygulamada işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshettiği halde kendisine kıdem tazminatı ödendiği de görülmektedir. Yalnız bu tür ödemeler genelde taraflar arasında yapılan ikale (bozma) sözleşmeleri sonucunda gerçekleşmektedir.