İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi ile işveren arasındaki iş akdi çeşitli sebeplerle sona erebilir. Bu sona erme sebeplerine göre ise işçilerin birtakım taleplerini işverene karşı yöneltme hakları vardır. Bu haklara örnek olarak kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb. örnek olarak gösterilebilir.

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesinde işverenin tazminat borcu doğmayacaktır. İş sözleşmesinin anlaşma ile sona ermesinin geçerli olabilmesi için işçinin açık rızasının ve makul yararının bulunması gerekmektedir. Örneğin işçinin gerekçeli bir istifa dilekçesi sunması halinde veyahut taraflar arasında tazminatın ödendiğine dair bir ikale sözleşmesi imzalandığı halde işverenin tazminat borcu olmayacaktır.

Fakat iş sözleşmesinin işveren tarafından, sebepsiz veyahut geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilmesi halinde işçinin, işverene yöneltebileceği birtakım talepleri olabilir. Bunlardan biri “işe iade” davasıdır. Diğeri ise “İşçilik alacaklarının tazmini” için açılacak olan alacak davasıdır.

• İşe İade Davası Nedir?

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde, fesih haklı ve geçerli bir nedene dayanmıyorsa, bazı şartların da olması halinde işçi işe iade davası açabilecektir. İşe iade davası için kanunda zorunlu arabuluculuk öngörülmüş olup işçinin öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurması anlaşma sağlanamaması halinde dava açması gerekir.

İşe iade davası İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenmiştir.

“Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Madde hükmüne göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle başvurabilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

• İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının şartları aşağıda sayılmıştır:

• İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması,
• İş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması,
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,
• Yazılı fesih bildirimi
• İşçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşe iade davasının kanunda öngörülen süreler dahilinde açılması ve işverenin iş akdini geçerli bir nedenle feshetmediğinin tespiti ve diğer şartların da varlığı halinde işe iade kararı verilecektir.

Dava sonunda işe iade kararı verilmesi halinde işçinin işe başlamak için karardan itibaren on gün içinde işverene başvurması gerekmektedir. İşçi işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır Eğer işveren işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır. Mahkeme işe iade kararıyla birlikte bu tazminat miktarına da karar vermektedir.

İşçi ister işe başlatılmış ister başlatılmamış olsun, çalışmadığı dönem için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret yani boşta geçen süre tazminatı da işçiye ödenecektir.

Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla dört aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.

• İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir mi?

İşçi işe iade davası devam ederken başka bir işte çalışabilir. Davaların uzun sürdüğü de dikkate alınırsa işe iade davası devam ederken işçinin çalışmamasını beklemek hukuki olmamasının yanı sıra hakkaniyetli de değildir. Fakat işçinin boşta kaldığı süre yönünden belirlenecek tazminatta bu durum göz önüne alınacaktır.

• İşe İade Davalarında Görev ve Yetki

İş Kanunu uyarınca işe iade davası, davalının yerleşim yeri ya da işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi sözleşmeler geçerli değildir.

• İşçilik Alacakları ve Tazminatlar için Açılacak Alacak Davası

İşverenin iş sözleşmesini haksız veyahut geçersiz bir sebeple feshetmesi halinde işçi yukarıda izah edildiği gibi işe iade davasının şartlarının oluşması halinde işe iade davası açabileceği gibi yanı sıra alacak davası da açabilecektir.

İşçinin bu davayla talep edebileceği birtakım alacak kalemleri şu şekildedir:

• Ücret Alacağı

1. Temel Ücret
2. Fazla Mesai Ücreti
3. Hafta Tatili Ücreti
4. Ulusal Bayram ve Genel Tatili Ücreti
5. Yıllık İzin Ücreti
6. Diğer Ücretler (prim, ikramiye, çocuk yardımı, işyeri uygulaması haline gelen yardımlar vb.)
7. İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Ücret

• Tazminat Alacağı

1. Kıdem Tazminatı
2. İhbar Tazminatı
3. İş Kazası/Meslek Hastalığı Sebebiyle Tazminat
4. Sendikal Tazminat
5. Eşit Davranmama Tazminatı

İşverenin iş sözleşmesini haksız veyahut geçersiz feshi halinde işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu alacaklar yönünden de zorunlu arabuluculuk öngörülmüş olup arabuluculukta anlaşılamaması halinde işçi “işin yapıldığı yer veyahut işçinin yerleşim yerinde bulunan iş mahkemelerinde” alacak davası açılabilir.